【人材育成 News】 業績評価のサイクルを短くする動き

SAP社ではミレニアム世代(1980年以降生まれ)が社員の主流になっていく中、従来の評価制度を大きく見直したそうです。

業績評価のサイクルは半期に1回~年に1回位の会社が多いと思います。

年に1度しかないと、前半の頃のことはすっかり忘れてしまい、印象の強い後半のパフォーマンスに偏る弊害などが起こりがち。

もっと言うと上司が自分の仕事ぶりをちゃんと見てくれていないのに、何故評価されなきゃならないのか?といった不満を抱く人も多いのではないでしょうか。

本来社員の意欲を高めるための評価のはずが、逆にモチベーションを下げたり、退職を招いたり、一体の何のための評価か分からなくなることもあります。

SAP社の狙いは人材育成です。

業績評価は報酬や昇格を決めるためだけでなく、本人に気付きを与えて成長してもらうという人材育成の目的がありますが、いわゆる典型的なMBO方式(年初に目標をたてて1年後に評価する)が人材育成に寄与していないという理由にもとづくようです。

「No Rating」として、こちらに具体的な内容も書かれています。

評価のポイントは、

・評価サイクルを短くすることで、目標と業務内容の連動性を高める

・日々の活動の中でフィードバック、コーチング、評価を行い蓄積していく

・なるべく相対評価より絶対評価を行い、納得性を高める。

具体的な評価から報酬決定までのプロセスは十分に書かれていませんが、目標を日々の仕事に連動させ、なるべくこまめにフィードバックしていくやり方は私も賛成です。

日々の活動と並行して評価というのも難しいでしょうから、個人的には四半期に1度のフィードバックと評価。評価業務の負荷はなるべく抑え、育成のためのフィードバックやコーチングに時間を使うのがいいと思っています。

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