中国の習近平国家主席が、次世代のホープと言われていた重慶市トップの孫政才を腐敗疑惑で身柄拘束。後任に腹心の部下を据えたニュースが話題になりました。

長期政権への布石を打ちたい習近平が自分の立場を脅かす存在を追い落とした構図のようです。

このニュースを見て、中国共産党の幹部人材育成システムの凄さを思い出しました。
権力闘争の激しい共産党では優秀な人材がよく失脚させられますが、後釜に次々逸材が上がってくる人材の厚みがあります。

勿論中国の人口が多いという背景もありますが、そこには強烈な競争社会が用意されています。

中国共産党の幹部人材育成システムの特徴

中国共産党の幹部人材育成は、非常にシンプルで強烈な競争システムで成り立っており、企業にとっても参考になる仕組みだと思います。

その特徴は以下の3点にまとめられます。

・シンプルな目標(各地域のGDPなどの数字)と結果による成果主義
・地方を転々と異動しながら成果を出し続ける競争システム
・優秀な人材の抜擢

中国共産党は人口13億人の中国において1億人近い党員を抱える巨大政党です。

日本の国家公務員に相当する役人達は、部署移動や地方転勤を繰り返しながら、常に数字の成果を求められ、壮絶な競争を繰り返します。
そこで何度も勝ち残った、実力と運を兼ね備えた逸材が幹部になっていくシステムです。

中国で人材の厚みを目の当たりにしたエピソード

重慶市の凄腕副市長

私が中国にいた時に、このシステムの凄みを感じた2つのエピソードがあります。

2013年に重慶市を訪れた際、市長の講演を聞く予定がありましたが、何かの都合で来れなくなり、副市長が代わりに講演しました。

代役なので大した話は聞けないだろうと思っていましたが、その予想が完全に裏切られました。

副市長の迫力、話す内容の深さ、鋭さが凄かったのです。
重慶市は国の直轄都市なので、副市長といえば相当偉い方ですが、そうはいっても日本の副知事くらいのスピーチをイメージしていたら全く別物でした。

経済の話が中心でしたが、市の産業別GDP目標、環境対策、農村対策など様々なデータが全て頭に入っており、何も見ずに現状、課題、目標数値、対策などを、「立て板に水」とはこの人のためにある言葉じゃないかと思うくらい、流れるように話をされました。

プレゼンテーション力、構想力、説得力など全てにおいて圧倒されるレベルで、こんな人が副市長なのかと恐ろしく感じたものです。

江蘇省塩城市若手幹部の部下マネジメント

2つ目は、2014年に江蘇省塩城市という中規模都市の幹部と会食した時の事です。

当時、塩城市と私のいた上海の会社が経済特区の人材採用で提携を行い、市の幹部(会社で言うと部長クラス)とその部下約10名と共に食事をしました。
幹部は若くして抜擢された方で、部下には年上もいます。

円卓で和やかに乾杯を繰り返し、盛り上がってきた頃、その幹部が立ち上がって部下1人1人にお酒をつぎ始めました。
お酒をつぎながら、1人1人の役割、仕事ぶり、その人の何がすごいか、どんな貢献をしているかを、提携先である我々に紹介していくのです。

その表情は部下への信頼、愛情に溢れており、お酒を注がれる側も尊敬と感謝の眼差しで上司を見ていました。

普段はとても厳しく仕事の要求も厳しい方ですが、宴会の場でそのように振る舞い、組織の結束力、部下の自分に対するロイヤリティを育てているのです。

当然演技の部分もあったと思いますが、部下の信頼を集めるためにどれだけ真剣かが伝わってきました。

部長クラスといえ共産党の幹部は自分が受け持つ範囲のGDPとか企業誘致の数とか、明確で非常にハードルの高い数字目標を課されています。

無理難題とも言える数字を達成するには、部下がいかに頑張ってくれるかにかかっています。
上へのゴマすりも当然やりますが、それ以上に部下を大事にする方が業績に直結するため、彼らはどうやって部下を組織を束ねるか、必死に考えているのです。

幹部に上がっていくためには数字の結果を出すしかない。そのためには異動先で部下の信頼を集めなければならない。異動する度に成果を出し続けていかねばならない。
仕事の能力や実行力は勿論のこと、人望や継続力、更には派閥争いや権力闘争を乗り切る政治力まで求められます。

この強烈な育成システムを経る過程で、強いリーダーシップと実行力、人望と権謀術数などが徹底的に磨かれ、重慶の副市長のような存在に育っていくのだと感じました。

日本の幹部人材育成との違い

日本の大企業の人材育成システムには一部似たところがあります。
ローテーションで色々な部署をまわり、それぞれで結果を残した人が出世していきます。

ただし共産党の仕組みと大きく違うのは、数字目標や責任が曖昧な場合が多い点です。

どちらかというと“任期をつつがなくこなした”とか、上司部下含めて周囲との関係をうまく築いて仕事もきっちりやったみたいな人が評価され、突破力やリーダーとしての強さはあまり重視されません。

中小企業の場合、頻繁なローテーションは真似できませんが、共産党のシステムから参考になる点が沢山あります。

・明確な数値目標(ストレッチトゴール)を与えているか?
可能性ある社員を抜擢して責任と権限の大きい仕事をさせているか
・成果を出したら更に抜擢し、もっと大きなチャンスを与えているか?
・組織の力を束ねて成果を出す仕事をやらせているか?
・幹部候補生にライバルはいるか? いなければ己を客観的に知る機会を与えているか? もしくはライバル人材の育成や採用を行っているか?

幹部人材の育成を運頼みにしない

幹部人材は放っておいてもなかなか育ちません。
稀に放っておいて勝手に育つ人もいますが、運頼みであり再現性がありません。

人材輩出企業と言われるリクルートさんも、小規模だった時から人材育成に様々な工夫や試行錯誤を繰り返してきたといいます。

幹部人材が育つ会社になるには、仕事の与え方、権限、目標設定、昇進、報酬などを適切に見直す必要があると思います。