先週末に行われた都議選で自民党が歴史的大敗を喫しました。

もりかけ問題(森友&加計)もありましたが、大臣クラスの数々の失言、失態、2回生議員の不祥事も大きく影響したと言われています。

安倍さんは人に恵まれないなあと同情する反面、やっぱり自業自得なのかなと思います。

自民党の人材不足は今に始まった事ではありませんが、もう少し全うな人を登用できないものかと思います。

政治の世界の登用は何を基準に選んだら良いか確かに難しそうですが、企業の幹部登用はどうでしょうか?

 

幹部登用は属人的になりがち

誰を幹部に登用するかはどこの会社でも悩ましい問題だと思います
(ここで言う幹部は、取締役、執行役員、事業部長クラスなど大きな責任と相応の振舞いが求められる役割を想定しています)

幹部の登用は会社の行末を左右する大事な意思決定でありながら、その決定プロセスはかなり属人的だったりしませんか?

中小企業であれば、トップが「〇〇君を事業部長に抜擢したいと思うけどどう?」と側近の役員や幹部に尋ね、特に大きな反対がなければほぼ決定という流れが一般的ではないでしょうか。

トップが最終決定する事自体はいいのですが、決定プロセスにもう少し全うな議論があってもいいのではないかと思います。

私自身、色々な会社の幹部登用や登用された人の従前従後を見てきましたが、上手くいくケースもあるけど逆も結構あります。

何か成否を分ける法則というと大げさですが、幹部選びのコツはないでしょうか。

 

幹部登用の大原則

まず大原則は、「功ある者には禄を与えよ、徳ある者には地位を与えよ」だと思います。

成果を出した人には報酬でむくい、徳のある人に地位を与えなさいというもの。
紀元前に中国の「書経」に書かれた英知であり、西郷隆盛が述べた名言です。

先日Jリーグの常務がセクハラ&パワハラで辞任する事件がありましたが、正にこの名言に沿わない幹部登用だったのではないでしょうか。
とてもやり手で仕事のできる方だったようですが、そういう人が権力におぼれて不祥事を起こす事例は枚挙にいとまがありません。

経営陣は目にみえる分かりやすい成果やアピールの上手さで幹部を決めたくなりますが、いったん冷静に「徳」の有無を見極めるべきです。

仮に幹部候補が複数名いたら、次のような観点から人物比較をしてみるのをおすすめします。

  • 人徳(威張らない、人に感謝する、人の気持ちがわかる、公平、約束を守る、謀り事をしないなど)
  • 思慮深さと断行力
  • 逆境で逃げない精神力
  • 仕事の能力(構想力、商売センス、マネジメント力、統率力、コニュニケーション力など)

 

人物評価に際しては情報を広く集める

登用すべきか否かの判断に際しては、経営陣の印象だけで決めず、情報収集における工夫も有効です。

▼幹部候補者の部下や同僚の意見を聞く

部下や同僚は、上司には見えない側面を見ています。

経営トップがいきなり聞いても本音で話してくれないかもしれませんが、信頼できるしかるべき人を通じて聞いてもいいでしょう。
幹部候補者とやり取りの多い他部署の意見も有効です。

▼取引先(特に発注先)の意見を聞く

社内ではいい顔をしているのに、取引先に対して全然違う態度を見せる人もいるので、貴重な情報源です。

▼過去の仕事の持続性をみる

直今1~2年で急に成果を上げて頭角をあらわす「新星」もいますが、目先の輝きに惑わされず持続性のチェックも重要です。
当該候補者が過去の仕事の中で、順境の時も逆境の時も、気持ちがブレずに安定的に仕事に向き合ってきたかを見た方がいいです。

▼自己管理の安定性をみる

成果を出している人でも自己管理が弱い場合があります。
遅刻や半休が多かったり、服装の乱れ、時間にルーズ、やたら喫煙回数が多い場合など。
プライベートの問題が仕事に影響する場合もあるので、プライベートが安定しているかも大事な観点です。

 

幹部としての条件を最初から満たす人はなかなかいませんが、候補人材に対して、幹部になるには何が不足しているかをフィードバックしてあげた方がいいです。

本人にしっかり自覚させながら、育てていくことが大切だと思います。